دانلود فایل تحقیق : پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده دانشگاه آزاد

با عنوان : ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده دانشگاه آزاد

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد رشت

دانشكده مدیریت

گروه مدیریت بازرگانی

پايان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد ((M.A))

گرایش: تحول

  عنوان :

ارتباط میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در

واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان

استاد راهنما :

دکتر بدری عباسی

 استاد مشاور:

دکتر مهردادگودرزوند چگینی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول : کلیات پژوهش

1-1 . مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 3

1-2. اظهار مساله ………………………………………………………………………………………………. 4

1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………………………………………………………….. 6

1-4. اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………….. 8

1-5. چارچوب نظری ………………………………………………………………………………………. 8

1-6. فرضیات پژوهش ………………………………………………………………………………………. 10

1-7. تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های پژوهش …………………………………………………. 10

1-8. قلمرو پژوهش ………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش

2-2. بخش اول: سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………….. 16

2-2-1. مفهوم سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………. 16

2-2-2. تاریخچه سازمان یادگیرنده………………………………………………………………… 17

2-2-3. تعاریف سازمان یادگیرنده………………………………………………………………….. 18

2-2-4. رویکردهای سازمان یادگیرنده…………………………………………………………….. 21

2-2-4-1. رویکرد تفکر سیستمی……………………………………………………………… 21

2-2-4-2. رویکرد یادگیری…………………………………………………………………….. 22

2-2-4-3. رویکرد استراتژیک‌…………………………………………………………………. 22

2-2-4-4. رویکرد رویکرد ترکیبی ‌………………………………………………………….. 22

2-2-5. تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده…………………………………………. 23

2-2-6. ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………………… 25

2-2-7. عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………… 26

2-2-8. ویژگی‌های سازمان یادگیرنده……………………………………………………………… 27

2-2-9. مزایای سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………… 30

2-2-10. نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده…………………………………………………. 30

2-2-10-1. سازمان یادگیرنده از نظر سنگه………………………………………………… 31

2-2-10-2. سازمان یادگیرنده از نظر گاه…………………………………………………… 32

2-2-10-3. سازمان یادگیرنده از نظر گاروین……………………………………………… 33

2-2-10-4. سازمان یادگیرنده از نظر بنت و اوبراین…………………………………….. 33

2-2-10-5. سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه……………………….. 34

2-2-10-6. سازمان یادگیرنده از نظر کپلان و نورتون…………………………………… 35

2-2-10-7. سازمان یادگیرنده از نظر گفارت و مارسیک………………………………. 35

2-2-10-8. سازمان یادگیرنده از نظر جیمز………………………………………………… 36

2-2-10-9. سازمان یادگیرنده از نظر مامفورد…………………………………………….. 37

2-2-10-10. سازمان یادگیرنده از نظر پدلر و همکاران………………………………… 37

2-2-10-11. سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت……………………………………….. 37

2-2-10-12. سازمان یادگیرنده از نظراورتن بلاد………………………………………… 38

2-2-10-13. سازمان یادگیرنده از نظر واتکینزو مارسیک……………………………… 39

2-2-11. سطوح سازمان‌های یادگیرنده……………………………………………………………. 44

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

2-3. بخش دوم: آمادگی برای تغییر…………………………………………………………………….. 46

2-3-1. مقدمه …………………………………………………………………………………………… 46

2-3-2. مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادی………………………………………………………… 47

2-3-3. ابعاد تغییر سازمانی…………………………………………………………………………… 48

2-3-4. انواع تغییر………………………………………………………………………………………. 48

2-3-5. سطوح تغییر……………………………………………………………………………………. 50

2-3-6. مدل‌های تغییر سازمانی……………………………………………………………………… 51

2-3-6-1. الگوی سه مرحله‌ای تغییر کرت لوین………………………………………….. 52

2-3-6-2. الگوی برنامه‌ریزی…………………………………………………………………… 54

2-3-6-3. الگوی تغییر جامع رالف کیلمن…………………………………………………. 55

2-3-6-4. الگوی کانون‌های بهبود کیفیت…………………………………………………… 56

2-3-6-5. الگوی مدیریت تغییرات استراتژیک استیس و دانفی………………………. 57

2-3-6-6. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس…………………………………… 58

2-3-6-7. مدل شش خانه‌ای ویس بورد……………………………………………………. 59

2-3-6-8. مدل تطبیق برای تحلیل سازمانی………………………………………………… 61

2-3-6-9. چارچوب فرهنگی، سیاسی و فنی تیجی………………………………………. 62

2-3-6-10. مدل بورک و لیتوین……………………………………………………………… 63

2-3-6-11. الگوی ادکارپروسی………………………………………………………………. 64

2-3-6-12. الگوی فرآیند اتصالی…………………………………………………………….. 66

2-3-6-13. الگوهای تئوریک و پیاده‌سازی نظریه‌های سهم تغییر رفتاری………….. 66

2-3-7. علت های تغییر……………………………………………………………………………………… 67

2-3-8. عامل‌های مؤثر بر تغییر سازمانی………………………………………………………….. 67

2-3-9. مقاومت در برابر تغییر……………………………………………………………………….. 70

2-3-10. عوامل مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………… 72

2-3-11. مدیریت تغییر………………………………………………………………………………… 73

2-3-12. استراتژی‌های اساسی برای مدیریت تغییر…………………………………………….. 74

2-3-13. مهارت‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………… 75

2-3-14. شیوه‌های اعمال تغییر و سبک مدیریت تغییر………………………………………… 77

2-3-15. پیش ران‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………. 79

2-3-15-1. واکنش و در نظر داشتن تغییر………………………………………………………… 79

2-3-15-2. آمادگی برای تغییر………………………………………………………………… 83

2-3-16. عوامل موثر در ایجاد آمادگی برای تغییر…………………………………………….. 84

2-3-17. کاربست آمادگی به تغییر در آموزش عالی………………………………………….. 90

2-4. بخش سوم: مروری بر تحقیقات انجام‌شده………………………………………………… 92

2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………… 92

2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………………………… 98

فصل سوم : روش اجرای پژوهش

3-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 105

3-2. روش پژوهش …………………………………………………………………………………………… 105

3-3. جامعه آماري ………………………………………………………………………………………….. 106

3-4. نمونه آماري ……………………………………………………………………………………………. 106

3-5. روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………. 107

3-6. ابزار سنجش پژوهش ………………………………………………………………………………… 107

3-6-1. پرسش نامه ابعاد سازمان یادگیرنده ……………………………………………………. 107

3-4-2. پرسش نامه آمادگی برای تغییر…………………………………………………………… 108

3-7. روایی و پایایی ابزار گرد آوري داده ها …………………………………………………………. 109

3-7-1. روایی…………………………………………………………………………………………… 109

3-7-1-1. روایی صوری و محتوایی………………………………………………………… 110

3-7-1-2. روایی سازه………………………………………………………………………….. 110

3-5-2. پایایی …………………………………………………………………………………………… 118

3-8. روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………….. 120

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 122

4-2. توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………… 123

4-3. توصیف متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………. 130

4-4. مطالعه نرمال بودن متغیرهای پژوهش(آزمون کولوموگروف – اسمیرنف)……………… 142

4-5. آزمون فرضیات……………………………………………………………………………………….. 143

4-6. مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………….. 151

4-6-1. مدل پایه پژوهش درحالت استاندارد……………………………………………………. 151

4-6-2. مدل پایه پژوهش درحالت اعداد معنی‌داری ………………………………………….. 152

4-6-3. مطالعه شاخص های مدل اصلی پژوهش……………………………………………….. 152

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 155

5-2. نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………… 155

5-3. نتایج آمار استنباطی ………………………………………………………………………………….. 156

5-4. پیشنهادهای پژوهش ……………………………………………………………………………………. 160

5-4-1. پیشنهادها بر اساس یافته های پژوهش(پیشنهادات اجرایی)…………………………. 160

5-4-2. پیشنهادها برای تحقیقات آتی …………………………………………………………….. 163

5-5. محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………… 163

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………… 164

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………. 189

فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………. 190

فهرست منابع غیرفارسی………………………………………………………………………………………….. 196

چکیدۀ انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 203

چکیده

چالش‌های پیش روی سازمان ها ناشی از تغییرات محیطی ، نیاز برای برقراری رفتارهای جدید به ویژه آمادگی برای تغییر را درآنها ایجاد نموده ومولفه های سازمان یادگیرنده، پاسخی به این نیازاست. هدف از این مطالعه مطالعه مطالعه ارتباط بین ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییردرواحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان می باشد. این مطالعه از نظرروش توصیفی_ تحلیلی و از نظر روابط بین متغیرها همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضراعضای هیئت‌علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان هست که در سال1392جمعاً 1774 نفرمی باشد.حجم نمونه با بهره گیری از فرمول کوکران، 251نفر محاسبه گردید. ابزار جمع آوری داده ها در این مطالعه، دو پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده مارسيك و واتكينز(2003)DLOQ و پرسش نامه استاندارد گرایش به سوی تغییردونهام وهمکاران (۱۹۸۹) بوده می باشد.مطالعه پایایی ابزاراز طریق محاسبه ضریب آلفاوبررسی روایی ابزار نیز با بهره گیری ازدوروش روایی محتوایی وبراساس روش تحلیل ساختارهای عاملی تاییدی و با بهره گیری از نرم افزارLISREL انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی تاییدی، ضرایب قابل قبولی برای هر یک از شاخصهای سازه های ابعادسازمان یادگیرنده و گرایش به سوی تغییر را نشان دادند. به مقصود مطالعه فرضیه ها از ضریب همبستگی با بهره گیری از نرم افزار18 SPSS بهره گیری گردید و روابط معنی دار آماری برای کلیه فرضیات آماری بدست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین متغیرهای ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییر ارتباط مثبت ومعنی داری هست.

 کلمات کلیدی:سازمان یادگیرنده،آمادگی برای تغییر،دانشگاه آزاداسلامی

 1-1-مقدمه

پویایی‌های رقابت جهانی ، پیشرفت‌های تکنولوژیکی ، ساختاربندی مجدد شرکت و شرایط اقتصادی بی‌ثبات همگی تغییراتی هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را برای سازمان‌ها ، مهم‌تر از سایر موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغییر سازمانی به سبب نیروها و فشارهایی مانند تغییر و حرکت سیاسی جهان سازی به سمت نئولیبرالیسم،به یک پدیده فراگیر در سازمان‌های خدمات انسانی و کسب‌وکار تبدیل شده می باشد(Hendrickson & Gray, 2012) .پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمی گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده می باشد. سازمان‌ها از طریق مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت فراگیر، کوچک، سازی، ادغام و مالکیت، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار و سازمان‌دهی مجدد، توسعه نرم‌افزاری، توسعه فناوری و دیگر مداخلات در سازمان‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا بتوانند تغییرات موفقی را ایجاد کنند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در چنین شرایطی، بهره گیری ازپارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص گرایی و کار آیی تأکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چند بخشی شده می باشد، چاره‌ساز نیست. (قربانی زاده،1388)ومرکزیت پارادایم جدید و مشوق بستر تغییر ، یادگیری می باشد(علی احمدی و همکاران،1389).پژوهشگران بارها تصریح‌کرده‌اند که یادگیری، جوهر موفقیت در فرآیند تغییر سازمانی می باشد.شین[1] (۱۹۹۳)عقیده دارد سازمان‌هایی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، قادرند خود را سریع‌تر با تغییر وفق دهند. یادگیری، شرط لازم برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر می باشد. یادگیری نه تنها شانس بقای سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه یک مزیت رقابتی پایدار را فراهم می‌آورد(پاک نژاد و همکاران،1390).

به همین دلیل می باشد که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال‌های اخیر مطرح‌شده و رشد فزاینده‌ای داشته می باشد. سازمان یادگیرنده، پدیده‌ای می باشد که با شروع دهه 90 میلادی مطرح گردید . علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی پیش از این دهه بوده می باشد؛ به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاشی گسترده را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خویش حفظ کنند، می‌بایست از چارچوب‌های ناپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود دگرگونی‌هایی ژرف ایجاد کنند(بهروزی و همکاران ،1388).

در سازمان‌های یادگیرنده افراد به گونه مستمر توانایی خود را افزایش می‌دهند تا به نتایجی که مورد نظرشان می باشد برسند.در این سازمان‌ها الگوهای جدید تفکر پرورش می‌یابد، اندیشه‌های جمعی و گروهی ترویج می گردد، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم یاد می‌گیرند(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389). سازمان یادگیرنده محرکی برای ایجاد و استمرار در نظر داشتن تغییر می باشد. سازمان‌هایی که به دنبال ادامه حیات و حفظ سهم بازار خود هستند نه تنها بایستی تغییرات محیطی را نظاره و پایش نمایند بلکه لازم می باشد شرایط لازم را برای ایجاد تغییر مهیا کنند.

دراین فصل به مطالعه کلیات پژوهش پرداخته شده می باشد.ابتدابه گونه مختصربه تشریح وبیان مسئله اصلی موضوع پرداخته می شودو درادامه ضرورت انجام پژوهش مورد مطالعه قرار می گیرد.وسپس به اظهار اهداف، چارچوب نظری،فرضیه های پژوهش،تعریف مفهومی وعملیاتی وقلمرو موضوعی مکانی وزمانی پژوهش پرداخته می گردد.

1-2- اظهار مساله

سازمان‌ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به مقصود توسعه مزیت رقابتی دارند (2010Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایش‌های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر می باشد(Shah ,2010).

سازمان‌ها بایستی جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت‌های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم می باشد با شناخت تحولاتی که در محیط آن‌ها می‌گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه طریقه فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،1390).مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها بایستی در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه بایستی توانایی تشخیص معضلات و به‌کارگیری برنامه‌های تغییر را دارا باشند ممکن می باشد پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد اما رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر می باشد و افراد و سازمان‌ها بایستی کوشش کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده متناسب ساخته و بیش‌ترین بهره گیری را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.(اورک و درویش پور،1388) علیرغم افزایش نیاز به درک و نظاره‌شده تغییر و کوشش‌هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده می باشد که حداقل دو سوم کوشش‌های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی‌رسد یا تغییر مورد طرفداری قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).

به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان‌ها یکی از چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های مدیریتی را تشکیل می‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر می باشد که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی‌گردد (لگزیان و ملک‌زاده،1389). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت‌های مربوطه برای حفظ پیاده‌سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می‌افتد که محیط، ساختار و توجه اعضای سازمان به گونه‌ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،1390).

آمادگی کارکنان برای درک تغییر، توجه‌ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف طرفداری فرایندهای تحول را مشخص می‌نماید.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می‌گیرند نه تحت تأثیر واقعیت‌های عینی. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی‌گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی داشته باشد(لگزیان و ملک‌زاده ، 1389) افرادی که این توان را در خود می‌بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت‌های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری می باشد و یادگیری کلید کاهش مقاومت پیش روی تغییر می باشد(لگزیان و ملک‌زاده،1389). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی می باشد که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می‌سازد(علی احمدی و همکارن ،1389). سازمان‌ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می‌دانند چگونه یاد بگیرند و می‌توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش‌های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طریق یادگیری می‌توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و پیش روی ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،1390).

پژوهشگران ودست اندرکاران به گونه یکسان بر نیاز سازمان‌ها به عاملی تحت عنوان سازمان‌های یادگیرنده ،برای پرورش محیطی که در آن تمام اعضا به گونه مداوم یاد می‌گیرند و اقدام به افزایش دانش اعضای سازمان به مقصود بهبود عملکرد سازمانی دارند،تاکید می‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان یادگیرنده را می‌توان به عنوان یک سازمان که دارای آرمان‌های والا، فعال، مربوط به آینده، استراتژیک، زنده و سازگار بیان نمود (Alas et al ,2012). همچنین،سازمان یادگیرنده سیستم‌هایی فراهم آورده که ظرفیت کلی سازمان برای رشد و یادگیری مداوم را می‌افزاید(پاک نژاد و همکاران،1390) سطوح یادگیری در سازمان یادگیرنده ادغام تمام سطوح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی می باشد که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلی که بتوانند خود را با محیط ناپایدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌های متعددی با ضرورت تغییر مواجه‌اند سازمان‌های دولتی، غیردولتی، انتفاعی و غیرانتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه‌اند که ذی‌نفعان گوناگون آن‌ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،1390).

دانشگاه نهادی حیاتی در فرایند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه به واسطه تأثیرات این نهاد تسهیل می گردد. تأثیر برجسته دانشگاه در دو فعالیت عمده؛یعنی آموزش و پژوهش نهفته می باشد.تأثیر متقابل این دو ویژگی ضامن پویایی و حیات دانشگاه می باشد(عسگری و همکاران ،1391). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالی، پیش‌نیاز نیل به اهداف اجتماعات علمی و هنجارهای شناخته‌شده آن می باشد. بر این اساس اهمیت نظام آموزشی سطح سوم و به ویژه قرابت آن با اصول و ارزش‌های جامعه نگرانه و نیز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انسانی فرهیخته و فرایند انتقال آموزش به منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست.

در همین راستا، اهمیت تعلیم و تربیت صحیح و سازنده سرمایه‌های انسانی در نظام آموزش عالی به ویژه انتقال ایده‌ها و الگوهای رفتاری یادگیرندگی مبتنی بر پویش‌های چند خطی، و لذا آماده سازی آنان برای ورود به فضای اجتماعی ،ضرورت پرداختن به مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، یادگیری و آمادگی برای تغییر در کارکنان و مجریان آموزشی را به گونه توأمان مطرح می‌سازد. در همین راستا با در نظر داشتن اهمیت وجودی دانشگاه آزاد اسلامی که از بدو تأسیس تاکنون بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته، ونیز کمبود بهره‌وری، تکراری بودن برنامه‌هاوبعضاً دورافتادن بعضی از مؤسسات این دانشگاه ازهنجارهای متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگی باتغییرات محیط،کمبود نیروی متخصص و فرصت‌های کم ارتقای شغلی کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگری وشاید مناسبات مربوط به تغییر به ویژه آمادگی به تغییر در این سازمان‌ها نمایان می گردد. ازسویی دیگر با در نظر داشتن کمبود این حوزه پژوهش در کشوربه ویژه درعرصه حساس واستراتژیک آموزش سطح سوم ،مطالعاتی درحوزه یادگیری وآمادگی به تغییر در دانشگاه ،بیش از پیش احساس می گردد. بر این اساس سؤال اصلی پژوهش را می‌توان این‌گونه مطرح نمود که:

چه ارتباطی میان آمادگی به تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان هست؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

درک ارتباط میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییرهم از نظر عملیاتی- اجرایی وهم از جنبه نظری اهمیت دارد. در بعد نظری، سازمان یادگیرنده به عنوان یک پیش‌نیاز برای آمادگی تغییر بایستی مورد مطالعه قرار گیرد تا فرایند مدیریت تغییر از طریق تأمین اطلاعات سودمند و به‌روز، بهبود یابد،در بعد عملیاتی و اجرایی اطلاعات حاصله می‌تواند در شکل‌گیری سیاست‌ها و روش‌هایی مفید باشند که محیط سازمانی مثبت و پویایی را برای ایجاد تغییر خلق و احتمال موفقیت آن را افزایش دهند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در سازمان‌های یادگیرنده، افراد تنها برای انجام وظایف خود تربیت نمی‌گردد؛ بلکه برای انجام فعالیت‌های خود در عین رضایت، خلاقیت و روحیه تیمی آموزش داده‌شده و هویت و شخصیت و استقلال از ویژگی‌های مورد تاکید برای آن‌ها در این سازمان‌ها به شمار می رود(Franco & Haase,2009). سازمان یادگیرنده اساس توسعه و بهبود سازمانی برای یک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزیت عمده آن توانایی ارتقاء دانش، مهارت‌ها و ظرفیت برای تصمیم‌گیری می باشد (Awasthy & Gupta,2011).

سازمان یادگیرنده به عنوان مقدمه‌ای برای آمادگی نسبت به تغییر، فهم جدید و عمیق‌تری از فرآیند تغییر فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،1390) و بخش از یک ارتباط علت و معلولی آزمون شده بین سازمان یادگیرنده و آمادگی به تغییر می باشد(Sudharatna,2004).

سازمان‌های آموزشی به گونه عام و دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها نیز مصون از تغییرات محیطی نبوده و ناچارند برای حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محیطشان تطبیق دهند. چالش‌های پیش روی مؤسسات آموزش عالی، از قبیل کاهش نرخ اشتغال دانش‌آموختگان ،افزایش تعداد دانشجویان، تقاضا برای اثربخشی بیشتر آموزش‌ها ، جهانی شدن و به تبعان افزایش رقابت و بازار محوری، یک حس قوی برای برقراری رفتارهای جدید مؤسسات آموزش عالی به ویژه آمادگی برای تغییر را در آن ایجاد نموده (عباسی و حجازی،1389) و ویژگی یادگیرندگی، بهبود تطبیقی و پویایی، پاسخی به این حس نیاز قوی می باشد. مطابقت سازمانی دانشگاه با الزامات سازمان یادگیرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف‌ناپذیری قرارگرفته و به چابکی این نهاد و درعین‌حال رفتارهای کنشگرانه با عاملان و ذینفعان محیطی به مقصود کسب بالاترین و والاترین ارزش‌های مادی و غیرمادی منجر می گردد.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

سنجش ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 17

1-4-2- اهداف فرعی

1.تعیین ارتباط بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر

  1. تعیین ارتباط بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر
  2. تعیین ارتباط بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر
  3. تعیین ارتباط بین ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر
  4. تعیین ارتباط بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر
  5. تعیین ارتباط بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر
  6. تعیین ارتباط بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر

1-5 – چارچوب نظری

چهارچوب نظری الگویی می باشد که فرد پژوهشگر بر اساس آن درمورد روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده‌شده‌اند تبیین‌هایی فراهم می کند. چهارچوب نظری روابط بین متغیرها را روشن می کند ، نظریه‌هایی را که مبانی این روابط هستند می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند. همان‌گونه که مطالعه پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می‌دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد (سکاران ،1385). این پژوهش به دنبال مطالعه ارتباط ابعاد سازمان یادگیرنده براساس ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (۱۹۹۸) با آمادگی برای تغییر براساس گرایش به سوی تغییردونهام و همکاران (۱۹۸۹) می باشد که متغیر مستقل(پیش بین) درآن ابعادسازمان یادگیرنده (خلق فرصت‌های یادگیری مستمر،ارتقا پرسشگری و گفتمان، ترغیب همکاری و یادگیری گروهی، ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک یادگیری، توانمندسازی افراد برای رسیدن به بینش جمعی، ارتباط سازمان با محیط،رهبری استراتژیک برای یادگیری) ومتغیر وابسته(ملاک) آمادگی برای تغییر می باشد. باتوجه به اینکه مطالعات مشابه دراین زمینه نشانگر آن بود که متغیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر تاثیر مثبت ومعناداری دارد لذا دراین مطالعه تاثیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر نیز علاوه بررابطه دوسویه این دومتغیر مورد مطالعه قرار گرفت. مدل اصلی مفهومی از مطالعه لگزیان وملک زاده(1389) وپاک نژاد وهمکاران (1390) اقتباس ومورد بهره گیری قرارگرفت.

تعداد صفحه :209

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***