دانلود فایل: پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسي تطبيقي رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی

با عنوان :   بررسي تطبيقي ارتباط استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی”M.A”

گرایش:تحول

  عنوان :

بررسي تطبيقي ارتباط استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان

 استادرهنما:

دکتررقیه جامع

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

با در نظر داشتن موضوع پژوهش تحت عنوان مطالعه تطبیقی ارتباط استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی استان سمنان کوشش شده می باشد که استراتژی های حفظ و نگهداری که شامل خدمات رفاهی ،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان می باشد در هر یک از بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان تعیین و مقایسه گردد .جامعه آماري شامل كاركنان بيمارستانهاي دولتي(650نفر)و خصوصي (250نفر)استان سمنان می باشد ،با بهره گیری ازروش نمونه گيري تصادفي ساده وتصادفی طبقه بندي حجم نمونه کارکنان بیمارستان دولتی250نفرو حجم نمونه کارکنان بیمارستان خصوصی به مقصود همسان سازی به صورت تمام شماری(250نفر) در نظر گرفته شده می باشد.این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی، و پیمایشی می باشد.روش های تجزیه و تحلیل آماری این پژوهش در دوسطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته می باشد.در سطح توصیفی از شاخص های آماری،جداول و نمودار بهره گیری گردید.و در سطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن1،کندال2 ،آزمون کلموگروف اسمیرنو3ف که از نرم افزار spssوexcelجهت تجزیه و تحلیل داده ها بهره گیری شده می باشد پس از آزمون همبستگی نتایج زیر بدست آمد.

بکار گیری استراتژی های خدمات رفاهی و تندرستی تاثیری بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی ندارد،بکارگیری استراتژی های بیمه و بازنشستگی تاثیری برعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی ندارداما دربیمارستانهای خصوصی تاثیر مثبت داردو با افزایش خدمات مربوط به بیمه و بازنشستگی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی عملکرد کارکنان اضافه می گردد.

واژه ها و اصطلاحات کلیدی:خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملکرد

1-spearman

2-kendall

3-one sample kolmogorov smirnov test

 مقدمه

     دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی ،متولیان آن محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کند. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده می باشد که رشد و توسعه سازمانها ودر پی آن یک جامعه و کشور در گرو بهره گیری صحیح از نیروی انسانی می باشد.با این تفاصیل،شبهاتی هست که در دنیای آینده رباتهای کامپیوتری و یا به تعبیری صحیح تر ، تکنولوژی جای بشر را در سازمان خواهد گرفت و تأثیر بشر را کم رنگ تر می سازد. اما بی شک چنین نخواهد گردید زیرا که با ماشینی تر شدن کارها،تنها نوع فعالیت انسانی تغییر می سازد و به گفتۀپیتر دراکر کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد . اما به یقین تعیین کننده ، بشر به عنوان حاکم سازمانی همچنان مستقر و مستدام خواهد بود.(مرهد،11:1385)

1-از سوی دیگر ، همواره بایستی به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان به شمار می رود ، به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این معضلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی می باشد. لذا به این خاطر می باشد که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل گردد منجربه سودآوری بیشتر و تاثیر سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. زیرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که به علاوه دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین

نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه تأثیر کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با توجه کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را مطالعه نمایند.

1-2 اظهار مساله :

   تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع می باشد، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، طرفداری های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده می باشد

که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده می باشد ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت بایستی از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

   به گونه کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز می باشد، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته می باشد از معضلات عمده مدیریت نیروی انسانی می باشد.

سازمانها کوشش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها کوشش به دست آمده اند.

سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان

چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته[1]

از کارکنان را تجربه نکرده اند           [2]                                                                          

به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)1

هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار می باشد و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار می باشد. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می گردد،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می گردد.

از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این بین مدیریت منابع انسانی که بشر را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار می باشد.

اتخاذ استراتژیهای حفظ ونگهداری به عنوان نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل مؤثر توسعه سازمان در سطح ملی و فرا ملی منجر به افزایش بهره وری و عملکرد و نتایج درخشان می گردد.

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی می باشد که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.

بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از معضلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی می باشد که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراين دراین پژوهش بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بيمارستانهاي دولتي و خصوسي به صورت تطبيقي مورد مطالعه قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

همچنین با در نظر داشتن عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با در نظر داشتن عواملی زیرا خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي به این سوال پاسخ دهیم که ارتباط استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي چگونه می باشد؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش:

شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید می باشد.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها می باشد ، البته شرکتها بایستی هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در طریقه کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)1

دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. پس بخشی از فرایند انتخاب را بایستی به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و کوشش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)

يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني می باشد، حتي اگر

عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو شايسته انجام گردد بدون

توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود.

نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌گردد كه مي‌توان آنها را به دو دسته تقسيم نمود: دسته اول در ارتباط با حفظ و تقويت جسم كاركنان می باشد مانند برقراري بهداشت و ايمني در محيط كار، اجراي برنامه‌هاي ورزش و تندرستي و بعضي خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردي می باشد كه تقويت‌كننده روحيه علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار مي‌باشد مانند خدمات بيمه و بازنشستگي و خدمات پرسنلي. در صورت داشتن توجه و بكارگيري اين موارد امنيت شغلي در كاركنان ايجاد شده و به رضايت شغلي آنها منتهي مي‌گردد كه اين امر خود از اهميت برخوردار می باشد

   Samuel -1

آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری می باشد. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی می باشد که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری می باشد که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می گردد. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری می باشد.

این موضوع نه تنها با منافع سازمانی ارتباط مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی می باشد .(عباسپور ، 249:1387)

امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که در نظر داشتن چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی می باشد.

فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که برای اداره و پرورش اثر بخش منابع انسانی برنامه ریزی شده می باشد موجب می گردد تا از یک سو در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از سوی دیگر در تقویت روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده گردد و در کنار بهره وری و سود مالی بالا به عنوان فراورده جانبی پدیدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)

از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . مانند راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود می باشد که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی می باشد .

مطالعه تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می گردد نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

لذا مطالعه تطبیقی ارتباط استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان بهره گیری نمود. و از طرفی با این پژوهش می توان ارتباط استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که ارتباط بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .

و همچنبن استراتژی هایی که ارتباط کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه ارتباط با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.

1-4 هدف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی:

       تعیین و مقایسه ارتباط بين استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان

1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

  1. تعیین و مقایسه ارتباط بين استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان
  2. تعیین و مقایسه ارتباط بين استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان

3 .تعیین و مقایسه ارتباط بين استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان

1-5پرسش های پژوهش

1-5-1پرسش اصلي تحقيق:

آيا بين استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني با عملكرد كاركنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معني داري هست؟

1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

  • آیابين استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معنی داری هست ؟
  • آیا بين استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معنی داری هست؟
  • آیا بين استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معنی داری هست؟

1-6فرضیه های پژوهش

فرضیه عبارت می باشد ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق می باشد. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به تعبیری دیگر پیشنهادی می باشد که در محک آزمایش علمی سنجیده می گردد. (عاصمی پور،21:1385)

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:

بين استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معنی داری هست.

1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:

فرضيه اول: بين استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معني داري هست.

فرضيه دوم: بين استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معنی داری هست.

فرضيه سوم: بين استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان ارتباط معنی داری هست

 1-7 نوع روش تحقيق:

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به مطالعه نظریه های رفتار سازمانی مانند نظریه های مربوط به حفظ و نگهداري كاركنان وبررسي ارتباط آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه مطالعه ارتباط بین استراتژي هاي حفظ و نگهداري نيروي انساني ت با متغیر وابسته پژوهش (عملكرد كاركنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به مقصود جمع آوری اطلاعات بهره گیری شده که با بهره گیری از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته می باشد

   1-8جامعه آماری(تعريف جامعه):

جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه كاركنا ن بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان مي باشد كه شامل 650 نفر عضو بيمارستان دولتي و 250 نفر(كارمند) بيمارستانهاي خصوصي كه در مجموع 500 پرسشنامه در بين كاركنان بيمارستانهاي عضو نمونه در دو جامعه توزيع شده می باشد

1-9حجم نمونه و روش نمونه گيري:

در آغاز ازروش نمونه گيري تصادفي ساده و با بهره گیری ازجدول نمونه گيري كرجسي و مورگان حجم نمونه بيمارستانهاي دولتي 250 نفردر نظر گرفته شده می باشد .(خاکی،156:1387)

در ادامه از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده بهره گیری شده می باشد يعني از هر بيمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماري بيمارستانهاي دولتي به صورت تصادفي ، نمونه ها انتخاب شده می باشد. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به مقصود همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده می باشد

1-10قلمرو پژوهش

1-10-1 قلمرو مكاني تحقيق:

آگاهی از قلمرو مکانی پژوهش با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که پژوهش در آن صورت گرفته می باشد این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روشهای انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به پژوهش پیدا کند.(خاکی،156:1387)

قلمرو مکانی پژوهش حاضر شامل كليه كاركنان بيمارستانهاي دولتي و خصوصي استان سمنان می باشد.

1-10-2قلمرو زماني تحقيق:

بعد از تعیین موضوع لازم می باشد چارچوب زمانی پژوهش معین گردد زیرا خواننده با در نظر داشتن مقطع زمانی که پژوهش انجام شده می باشد می تواند در ارتباط با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته می باشد برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این پژوهش سال تحصيلي 92-93 مي باشد

1-11 ابزار گردآوري اطلاعات

در این پژوهش به جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بيمارستانهاي دولتي و خصوصي بهره گیری شده می باشد.

1-12روش گردآوري اطلاعات:

1-12-1روش کتابخانه ای:

جهت آشنايي بيشتر و گردآوري ادبيات موضوعي مربوط به تحقيق از كتب و بررسي هاي

قبلي بهره گیری شده می باشد.

1-12-2روش میدانی:

جهت جمع آوري اطلاعات درخصوص تأثیر حفظ ونگهداری نیروی انسانی از روش میدانی

(پرسشنامه) اقدام شده می باشد. قسمت تعيين ارتباط بين استراتژي هاي حفظ و نگهداري و عملكرد افراد براي سنجش عملكرد از اسناد و مدارك سازماني بهره گیری گرديده می باشد .

1-13 متغیر های پژوهش

در یک طبقه بندی متغیر های پژوهش شامل موارد ذیل می باشد

متغیر مستقل:

متغیر مستقل متغیری می باشد که بر متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد به بیانی دیگر متغیر مستقل شرایط یا خصایصی هستند که محقق در اقدام آنها را برای اثباط ارتباطشان با پدیده مورد نظاره دستکاری می کند( بست،38:1389)

متغیر وابسته::

متغیری می باشد که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن می باشد به بیانی دیگر یک متغیر اصلی می باشد که به صورت یک مساله حیاتی برای پژوهش مورد مطالعه قرار می گیرد. (خاکی،76:1387)

متغیر تعدیل گر:

متغیری که دارای تاثیر قوی بین متغیر مستقل و وابسته یعنی حضور یک متغیر سوم ارتباط مورد انتظار اصلی اولیه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تغییر می دهد(خاکی،77:1387)

تعداد صفحه :134

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***