فایل تحقیق : پایان نامه ارشد رشته مدیریت : تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي

با عنوان :  تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

دانشکده كشاورزي

گروه آموزشی مديريت كشاورزي

 پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مديريت گرایش كشاورزي

عنوان:

تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني در بين كارشناسان سازمان جهاد كشاورزي استان گيلان

استاد راهنما:

دکتر محمد صادق اللهياري

استاد مشاور:

دکتر محمد چيذري

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

مقدمه

كارآفريني سازماني فرآيندی بازآفرین يا به معنی دیگر نوسازي مجدد سازماني می باشد. سازمان‌ها با ايجاد خدمات جديد به مشتریان موجب رضايت مشتريان مي‌شوند و رضايت مشتريان، وفاداري به سازمان و به دست آوردن مشتريان جديد را به هم­راه دارد كه باعث بقا و سودآوري در سازمان مي‌گردد. از این رو سازمان­ها براي محيطي كه كارآفريني را ترغيب و استعدادهاي افراد را بالفعل كند، اهميت قابل ملاحظه‌اي قائل شده‌اند. يكي از مهم­ترين عوامل تسهيل و تقويت توان كارآفريني در سازمان ساختار مناسب و تشكيلات متناسب با اهداف مورد نظر مي‌باشد. با در نظر داشتن اهميت مبحث كارآفريني در دنياي امروز، توسعه و ترويج فرهنگ كارآفريني بيش از پيش ضروري به­نظر مي‌رسد. به­دليل تأثیر و جايگاه ويژه كارآفرينان در طریقه توسعه و رشد اقتصادي، بسياري از دولت­ها در كشورهاي توسعه­يافته و درحال توسعه، کوشش مي‌كنند با حداكثر امكانات و بهره‌برداري از دستاوردهاي تحقيقاتي، شمار هرچه بيش­تري از جامعه را كه داراي ويژگي‌هاي كارآفريني هستند به آموزش در جهت كارآفريني و فعاليت‌هاي كارآفرينانه تشويق و هدايت كنند (بهبود، 1390).

در نظر داشتن كارآفريني در جامعه، سبب پويايي و افزايش بهره­وري شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزايش داده و روحیه سعي و کوشش را در بدنه جامعه بالا مي­برد (سعیدي كیا، 1390). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهم­ترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی می باشد که از مدت‌ها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته می باشد (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهش­گران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی می باشد که می­تواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).

شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز کشور به­گونه­اي می باشد كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه­حل­هاي جديد و متفاوتي را طلب مي­كند. تركيب جمعيتي جوان كشور­، ضرورت ايجاد فرصت­هاي شغلي، وابستگي به درآمدهاي نفتي، نوسان بهاي نفت در كنار مسائلي هم­زیرا لزوم رعايت الگوي مصرف، طرح هدف­مند كردن يارانه­ها، مقابله با تحريم‌ها، اصل 44 قانون اساسي و غیره، عواملي هستند كه نظر سياست­گذاران و تصميم‌سازان كلان كشور را به منابعي درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف مي­سازد كه بي­شك دستيابي به اين منابع در سايه ابتكار، خلاقيت و نوآوري و در يك كلام كارآفريني نهفته می باشد. به همین دلیل با در نظر داشتن اینکه بخش­های دولتی و بخش­هاي خصوصي به علت مشكلات اقتصادي و اداري متعدد با چالش­هاي بزرگي در اداره­ي امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشكيلات حجيم و بيش از حد بزرگ سازمان­هاي دولتي از كارايي لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلي خود يعني خدمت­رساني به مردم دور ماندند، مفهوم جديدي از كارآفريني به وجود آمد و اين مفهوم چيزي غیر از كارآفريني سازماني نيست. كارآفريني سازماني يك فرآيند بنيادي براي توسعه­ي نوآوري می باشد و دوام و بقای سازمان­­ها به بهره گیری­ي بهتر از منابع انساني خلاق و كارآفرين آنها بستگي دارد. تحليل رفتار كارآفرينانه سازماني مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و هم­سو کردن ارتقاي دانش، مهارت و توجه آنها با اهداف سازماني يكي از مهم­ترين اهداف در سازمان­ها بوده و لازم می باشد در اين خصوص تحقيقات و مطالعات حرفه­اي به­خصوص با رويكرد بومي انجام گردد.

با در نظر داشتن اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذيرفته می باشد. بررسي‌هاي انجام شده از تحقيقات به­اقدام آمده، نشان می­دهد كه حيطه تحقيقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهميت نيازها و ضرورت كارآفريني سازماني که محققانی مانند، حیدری (1390)، عمانی و رجبعلی­پور (1389)، صمدی و شیرزادی (1389)، مرزبان و همکاران (1389)، لعلی سرابی و همکاران (1391)، قهرمانی و همکاران (1389)، در این حوزه­ها اقدام به پژوهش نموده­اند و 2- بررسي موانع و محدودیت­ها، عوامل موثر بر كارآفريني سازماني نظير آموزش، خلاقیت، هوش، مديريت و سرمایه اجتماعی بوده می باشد، که محققانی هم­زیرا، کیاکجوری و فاضلی ویسری (1389)، مدهوشی و همکاران (1387)، اهری و همکاران (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، کاظمی و همکاران (1389)، هواسی (1389)، نمود نائیج و همکاران (1389)، مهینینان (1389)، عربیون و جوادی (1388)، در این زمینه به پژوهش و پژوهش پرداختند.

انتظار می­رود نتایج حاصل از پژوهش حاضر که به­گونه مشخص به مطالعه و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان می­پردازد، مورد بهره گیری مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

1-2 بيان مساله

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

کارآفرینی و کارآفرین، مباحث نظري و راه­هاي عملی آن در عرصه­هاي اقتصادي، صنعتي، تجاري، اجتماعی و فرهنگی موضوع­هاي تازه­اي نيستند. در هر دوره­اي از تاريخ، مطالب و مسايلي از آن­ها مطرح شده و موضوع­هاي تازه­اي افزوده گرديده و نکاتي کليدي برجسته شده و محوري در آن قرار گرفته می باشد و امروز جدي­ترين و اساسي­ترين موضوع اين عرصه­ها تنها يک عنوان دارد، کارآفريني سازمانی. اين به آن معناست كه كارآفريني سازمانی بسان پديده­اي نسبتا نوظهور در كشورمان نياز به شناسايي و تجزيه و تحليل دارد، تا هر چه كاراتر برنامه­هاي توسعه را پيش برد. این موضوع مختص کشور ما و یا یک منطقه خاص جغرافیایی نیست، زیرا که اينك در سراسر جهان، كار و فعاليت شكل تازه‌اي به خود گرفته می باشد، در حوزه اقتصاد خصوصی کارآفرینان، بنگاه­ها را به سوي خوداشتغالي و خودكارفرمايي پیش می­برند و در حوزه سازمانی، کارآفرینان سازمانی، سازمان‌ها را از طریق ايجاد خدمات جديد و ارتقای سطح رضايت به مشتریان، افزایش سطح وفاداری آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سویی دیگر با به­دست آوردن مشتريان جديد باعث بقا و سودآوري در سازمان­ها مي‌شوند. اما بايد دانست كه در دنياي رقابتي و متغير امروز، كاميابي از آن سازمان­ها، جوامع و اتحاديه­هاي اقتصادي­اي می باشد كه بين منابع كمياب و قابليت­هاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني­شان پيوندي عملي و كارا مستقر سازند. به عبارتي ديگر، سازمان و متعاقب آن، جامعه­اي مي‌تواند در مسير توسعه، حركتي مستمر و پرثمر داشته­باشد، كه هم­زمان با ايجاد بسترهاي لازم، منابع انساني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند كه آن­گاه آن­ها با بهره گیری از اين فرآیند مولد، ساير منابع سازمان و جامعه را به سوي ايجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدايت و مديريت كنند. اين محدوديتي می باشد كه جملگي بايد با آن كنار بياييم و كار كنيم. امروزه نيروي انساني به عنوان يك منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح می باشد. در اين بين كارآفرينان به‌گونه خاص داراي نقشي موثرتر در فرآيند توسعه اجتماعي و اقتصادي‌اند. تحقيقات نشان داده كه بين توسعه و تعداد كارآفرينان در يك كشور همبستگي مثبت هست. زيرا كشوري كه داراي تعداد زيادي كارآفرين باشد، نه­تنها از قابليت­هاي بالفعل تجاري و اقتصادي، بلكه از محرك­هاي اجتماعي و پتانسيل فرهنگي قوي­تري براي توسعه پايدار برخوردار می باشد. 

سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان با در اختیار داشتن 1291 نفر نیروی شاغل که از این تعداد 553 نفر از این کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر می­باشند و به دلیل جایگاه اقتصادی استان در کشور به عنوان استانی با ساختار اقتصاد کشاورزی و از سوی دیگر با در نظر داشتن وابستگان مراجعه­کنندگان این سازمان از حیث اقتصادی، جایگاه مهمی در عرصه اقتصادی استان را دارا می­باشد، اما براساس گزارش دبيرخانه برگزاري همايش امتنان از كارآفرينان برتر استان گيلان كه در سال 1390 برگزار گرديد، تنها تعداد 156 نفر ثبت نام شده داشته، كه از اين تعداد فقط 25 نفر (16 درصد)، مربوط به بخش كشاورزي بوده می باشد. طي انتخاب كارآفرينان منتخب برتر استاني در سال 1390 از بخش صنعت پنج نفر (56 درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( 33 درصد) و بخش كشاورزي يك نفر (11 درصد)، را به خود اختصاص دادند.

نکته مهم در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این می باشد که با در نظر داشتن اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی 25 نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده می باشد که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمی­باشد که اين موضوع می­توان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ كارآفريني در سازمان مذكور مرتبط دانست.

بنابراين، تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان به عنوان هدف اين پژوهش مورد توجه قرار گرفت. از این­رو سوال اساسی این می باشد که آیا کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان دارای رفتار کارآفرینانه­سازمانی می­باشند؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه سازمان­ها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و کم­هزینه فایق آیند، آن­ها بایستی شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و به­گونه فردی یا گروهی فعالیت­های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمان­های خود آغاز بایستی فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمان­ها بایستی فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، تکریم گذاشته و آن­ها را تقویت کنند. در این فرهنگ بایستی به کارکنان فرصت داد تا طرح­های ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از طرفداری مدیران خود برخوردار شوند، سازمان­های کارآفرین برای افزایش نوآوری کوشش می­کنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، هم­چنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی بهره گیری می­گردد تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر گردد، در سازمان کارآفرینانه، به­دلیل تأثیر محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان به­گونه روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان می­رسد، و اساسا مخاطره­پذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار می­گیرد، در سازمان­های کارآفرین به کارکنان چنین القا می­گردد که برای رسیدن به چشم­اندازهای آتی موفقیت­های کوچک امروز را مانند پله­های ترقی رسیدن به چشم­اندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، به­همین دلیل می باشد که در این سازمان­ها به پژوهش و توسعه اهمیت خاص داده می­گردد.

در كشورما نیز، اهميت كارآفريني و تأثیر کارآفرینان سازمانی در پیش­برد اهداف تعیین شده احساس می­گردد و به­همین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته می باشد، تا راه­حل­هايي موثر و راهكارهايي اصلاح كننده براي ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته گردد. اين مهم انجام نمي­گردد، مگر اين­كه سوالات و درخواست­هاي متنوع و معضلات متعدد كارآفرينان را با كمك روش­هاي علمي معتبر شناخته و با درك پاره­اي از مسائل آن­ها مانند عدم وجود فضايي خلاقانه در محيط­هاي کاري، سازماندهي كارآفرينان و مشكلات كارآفرينان اجتماعي، ما را به سوي راهکارهايي در اين زمينه بکشاند.

مطالعاتي كه در ارتباط با موضوع مورد تحقيق انجام گردید، بيانگر آن مي­باشد كه در ميان پژوهش­های انجام شده تا به امروز، تحقیقی در اين زمينه انجام نشده می باشد. اين مطلب خود نشان دهنده و مؤيد تازه و بديع بودن پژوهش حاضر مي­باشد. در عين حال، پژوهش­هاي ديگري وجود دارند كه به نحوي به يكي از جنبه­هاي موضوع مورد تحقيق و آن هم به­گونه غيرمستقيم پرداخته­اند. به­گونه مثال، حیدري و همكاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان «مطالعه ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­هاي کارآفرینی سازمانی» به مطالعه ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­هاي کارآفرینی در بین کارمندان ستادي سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کرمانشاه پرداختند. در تحقیقی دیگر که توسط عماني و رجب علی پور، (1389)، تحت عنوان «تحلیل عاملی موانع توسعه مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال بختیاری» ارائه گردید، به شناسایی مهم­ترین عوامل مانع توسعه کارآفرینی و مدیریت دانش در سطح سازمان پرداخته گردید.

مطالعه پیشینه تحقیقات نشان داده می باشد که، تقویت و ایجاد رفتار کارآفرینانه در سازمان­ها متاسفانه، در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي مي‌توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست‌اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب می باشد. شايد به همين دليل تاكنون برنامه‌ريزي و بسترسازي مناسبي در حوزه‌هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني به­ويژه در دانشگاه‌هاي كشور صورت نپذيرفته می باشد. به همین دلیل نيز در کشورمان پژوهش و پژوهش دقیقی در این خصوص انجام نشده می باشد. تحقیقاتی که تاکنون توسط محققین در این حوزه ارائه گرديده، اغلب در حوزه­های تولیدی و بخش‌های خصوصی بوده و پر واضح می باشد که عوامل تحریک و تحرک کارآفرینی در سازمان­های خصوصی با سازمان­های دولتی از بسیاری جهات متفاوت می‌باشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابی (1389)، مدهوشي و بخشی (1382)، هواسي (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، در تحقیقات خود که در دانشگاه­ها انجام دادند به مطالعه موانع کارآفرینی سازمانی و ارتباط آن با کارآفرینی پرداخته و به تعدادی از موانع کارآفرینی تصریح داشتند. اما در هیچ­کدام از این تحقیقات و پژوهش­ها راهکارهای عملی به مقصود ارتقای فرهنگ کارآفرینی سازمانی ارائه نگردیده می باشد. در همین راستا، پژوهش­های دیگری نیز در بخش­های خصوصی انجام گردید. بطور مثال، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينيان (1389)، به ترتیب در شركت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتي رفسنجان به بررسي موانع كارآفريني سازماني پرداخته و عوامل مهم موانع کارآفرینی را مورد مطالعه قرار دادند.

تحقیقات و پژوهش­های پیشین ، نشان­دهنده این می باشد که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشور‌ها با در نظر داشتن مغایرت‌های فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاه­ها، توجه­ها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخش­های دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام پژوهش بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، می‌تواند از علت های مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخش­های دولتی باشد. طی مطالعه به­اقدام آمده به­گونه مشخص تاکنون پژوهش و مطالعه علمی از سازمان­های دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته می باشد که این امر نیاز و ضرورت یک پژوهش علمی در این خصوص را ایجاب می­نماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به مقصود ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنين تحقيقي را اجتناب­ناپذير ساخته­می باشد. در راستای این هدف، پژوهش حاضر به مطالعه عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته می باشد.

1-4 اهداف و سوالات پژوهش

الف- هدف اصلی پژوهش

هدف اصلی این پژوهش تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می‌باشد.

ب- اهداف اختصاصی پژوهش

1- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

2- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

3- تحلیل سطح توجه کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

4- شناسایی موا نع كارآفريني سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

ج- سوالات پژوهش

با در نظر داشتن موارد مذكور و هم­چنين ويژگي­هاي اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئي به سؤال­های زیر می باشد:

1- سطوح دانشی، نظری و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه می باشد؟

2- موانع کارآفریني سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟

3- تأثیر و تاثیر متغیرهای زمینه­ای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه می باشد؟

 1-5 محدوده پژوهش

الف- محدوده موضوعی

موضوع پژوهش حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می­باشد.

ب- محدوده زمانی

پژوهش حاضر با در نظر داشتن زمان­بندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال 1392 شروع و در پایان تیر ماه 1392 به اتمام رسیده می باشد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

ج- محدوده مکانی

پژوهش فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده می باشد.

1-6 واژه­های کلیدی

1-6-1 کارآفرینی[1]:کارآفرینی فرآیند یا مفهومی می باشد که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات می باشد اما اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می گردد. (احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).

1-6-2 کارآفرین[2]: کارآفرین فردی می باشد که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد مي‌کند و کارآفرینی عبارت می باشد از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرآیند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).

1-6-3 کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني می باشد كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي می باشد كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد مي­گردد (مقيمي، 1383). به تعبیری دیگر، كارآفريني سازمانی يك مفهوم چند بُعدي می باشد كه فعاليت­هاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نو­آوري در فناوری، مخاطره­پذيري و پيشگامي مي­سازد (احمدي و درويش،1387).

1-6-4 رفتار کارآفرینانه[3]: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه­ای از فعالیت­ها و اقداماتی می باشد که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازه­اي از منابع را براي شناخت و پیگیري فرصت­ها به­کار می­گیرد (Meyer,2002).

1-6-5 كارآفرين سازماني[4]: شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني می باشد كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي می باشد كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد مي­گردد.

1-6-6 دانش: ميلتون[5]، (2007) در يك تعريف جامع دانش را اين‌گونه تعريف نموده‌می باشد: دانش عبارت می باشد از توانايي انجام كار در زمان تعيين‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ايده به‌مقصود انجام ماهرانه وظايف محوله، تصميم‌سازي و حل مساله.

1-6-7 آگاهي[6]: آگاهي عبارت می باشد از ميزان معلومات فرد كه از طريق آموزش در زمينه موضوعات مختلف كسب مي‌گردد (پورهاشمي، 1383).

1-6-8 توجه[7]: واژه Attitude معادل­هاي فارسي متعددي هم­زیرا واژه ، طرز تلقي، وجهه­نظر، بازخورد، وضع رواني، ایستار، گرایش و توجه دارد. توجه يك سازه فرضي می باشد، زيرا به­صورت مستقيم قابل نظاره نيست، و بيش­تر با اظهارات كلامي و به­لحاظ رفتاري همراه می باشد (آذربايجاني و همكاران، 1385).

با از اين‌رو مي‌توان اذعان نمود، توجه حالتی درونی می باشد و اقدام و رفتار نیست بلکه پیش‌شرط رفتار می باشد.

1-6-9 شخصيت[8]: شخصيت مجموعه­اي از ويژگي­هاي رواني دو سويه می باشد كه به آن طريق افراد طبقه­بندي می شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتي – پايدار، سلطه پذير- سلطه‌گر، كه با اين ويژگي­ها مي­توان رفتار فرد را در موقعيت­هاي خاص پيش­بيني كرد اما اين ويژگي­ها براي درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نيست (پارسائيان و اعرابي، 1385).

1-6-10 انگيزه[9]: ميل به کوشش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طريقي كه اين کوشش در مسير ارضاي پاره‌اي از نيازهاي فردي سوق داده گردد. به‌طوركلي انگيزه را چرايي رفتار گويند (پورنائيني، 1389).

1-6-11 انگيزش[10]: انگيزش به فرآيند يا جرياني اطلاق مي‌گردد كه با احساس نياز يا كمبود و محروميت آغاز گرديده و از طريق آن قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي‌شويم. انگيزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و ديگران آن را برانگيخته مي‌كنند. انگيزش عامل كلي مولد رفتار اما انگيزه را علت اختصاصي يك رفتار خاص مي‌توان به‌‌حساب آورد. با در نظر داشتن موارد ذكر شده مي توان نتيجه گرفت كه، انگيزش بشر منتج از نيازهايش مي‌باشد (پورنائيني، 1389).

1-6-12 مهارت[11]: مهارت به توانايي‌هاي قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقاي وظائف منعكس مي‌گردد. بنابراين مقصود از مهارت توانايي به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصي می باشد. ضابطه اصلي مهارت داشتن، اقدام و اقدام مؤثر در شرايط متغير می باشد. به‌طوركلي مهارتهاي سه‌گانه مديريت به توضیح ذيل مي‌باشد:

1-6-12-1 مهارت فني[12]: يعني دانايي و توانايي در بجای آوردن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت می باشد. مهارت‌هاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي‌شوند.

1-6-12-2 مهارت انساني[13]: يعني داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و بجای آوردن كار به وسيله ديگران، فعاليت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگيزه‌هاي افراد و تأثيرگذاري بر رفتار آنان. مهارت انساني در نقطه مقابل مهارت فني می باشد. يعني كار كردن با مردم پیش روی كار كردن با اشيا و چيزها.

1-6-12-3 مهارت ادراكي[14]: يعني توانايي درك پيچيدگي‌هاي كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزاي تشكيل‌دهنده كار و فعاليت سازماني به صورت يك كل واحد (سيستم) به‌عبارت ديگر، توانايي درك و تشخيص اين‌كه كاركردهاي گوناگون سازمان به يكديگر وابسته بوده تغيير در هر يك از بخش‌ها، الزاماً بخش‌هاي ديگر را تحت تأثير قرار مي‌دهد. آگاهي از اين روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعيت‌هاي مختلف، مدير را قادر مي‌سازد كه به طريقي تصميم‌گيري يا اقدام كند كه موجبات اثربخشي سازمان و رضايت كاركنان آن را فراهم نمايد (علاقه‌بند، 1389).

1-6-13 عوامل ساختاری: منظوراز عوامل ساختاری، همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان می باشد که با نظم و قاعده ویژه­ای به­هم پیوسته و چارچوب و بدنه فیزیکی و مادی سازمان را تشکیل می­دهند. پس، تمام منابع مالی و اطلاعاتی، هنگامی که با ترکیب خاصی در بدنه کلی سازمان جاری می­شوند، جزو شاخه ساختاری سازمان محسوب می­شوند و در واقع، عوامل غیر زنده سازمان هستند.

1-6-14 عوامل رفتاری: مقصود از عوامل رفتاری، بشر و روابط انسانی در سازمان می باشد که با هنجارهای رفتاری، ارتباطات غیررسمی و الگوهای خاصی، به­هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می­دهند که در واقع، عوامل زنده سازمان محسوب می­شوند.

1-6-15 عوامل زمینه­ای (محیطی): مقصود از عوامل زمینه­ای نیز، تمام شرایط و عوامل محیطی و برون­سازمانی می باشد که بر سازمان احاطه دارد و سیستم­های اصلی یا ابرسیستم­های سازمان از قبیل مشتریان یا ارباب رجوع، دولت، بازار و سایر سیستم­های محیطی سازمان را تشکیل می­دهد (میرزایی اهرنجانی و سرلک، 1384، لعلی و همکاران 1391).

تعداد صفحه :205

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***