منبع پایان نامه : پایان نامه ارشد رشته مدیریت : رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی

با عنوان : ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مديريت و حسابداري، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی

عنوان:

« ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان »

استاد راهنما:

دکتر حمیدرضا رضایی کلیدبری

استاد مشاور:

دکتر مهرداد گودرزوند چگینی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول : کلیات پژوهش

چکیده

1-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………….. 1

1-2 اظهار مسئله……………………………………………………………………………………………………. 2

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………… 4

1-4 هدف پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 5

1-5 چارچوب نظری پژوهش………………………………………………………………………………….. 5

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

1-6 فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………… 6

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………….. 7

1-8 قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………. 10

  فصل دوم : مبانی نظری پژوهش

2-1 بخش اول : رهبري

2-1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 12

2-1-3 سبك رهبري …………………………………………………………………………………………. 12

2-1-4 تعريف رهبري تحول آفرين………………………………………………………………………… 14

2-1-5 مدير در تأثیر رهبر تحول گرا………………………………………………………………………. 15

2-1-6 رهبري مبادله اي………………………………………………………………………………………. 16

2-1-7 رهبري تحول آفرين و اثربخشي رهبر / تيم ……………………………………………………… 17

2-1-8 ابعاد رهبري تحول گرا……………………………………………………………………………….. 18

2-1-9 رهبري تحول آفرين و اعتماد رهبر ……………………………………………………………….. 19

2-1-10 ارتباط بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني…………………………………… 20

2-2 بخش دوم : رفتار شهروندي سازماني

2-2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 22

2-2-2- رفتار شهروندي سازماني چيست………………………………………………………………….. 23

2-2-3- تعریف رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………………. 23

2-2-4 ابعاد رفتار شهروندي سازماني………………………………………………………………………. 24

2-2-5 كاركردهاي رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………….. 26

2-2-6 انواع رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………… 27

2-2-7 رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار…………………………………………………………………. 28

2-2-8 تئوري مبادله اجتماعي و رفتار شهروندي سازماني………………………………………………. 28

2-2-9 ارتباط متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندي سازماني………………………………………………. 30

2-2-10 عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………… 30

2-2-11 پيامدها و نتايج رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………….. 31

2-3 بخش سوم : عدالت سازماني

2-3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 32

2-3-2 عدالت ، تعاريف و مفاهيم………………………………………………………………………….. 32

2-3-3 عدالت سازماني……………………………………………………………………………………….. 33

2-3-4 تعریف عدالت سازمانی……………………………………………………………………………… 33

2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدي) …………………………………………………………………. 33

2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان …………………………………………………………………….. 38

2-4 بخش چهارم : پيشينه تحقيق

2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………. 39

2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………….. 41

 فصل سوم : روش اجراي تحقيق

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 44

3-2 روش تحقيق……………………………………………………………………………………………….. 44

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

3-3 جامعه آماري ، روش نمونه گیری و حجم نمونه …………………………………………………… 44

3-5 روش جمع آوري داده ها……………………………………………………………………………….. 45

3-6 ابزار جمع آوري داده ها ……………………………………………………………………………….. 45

3-7 روايي ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46

3-8 پايايي ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46

3-9 روش تجزيه و تحليل داده ها ………………………………………………………………………….. 47

 فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 49

4-2 توصيف پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………. 49

4-3 توصيف متغيرهاي تحقيق……………………………………………………………………………….. 52

4-3-1 رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار ………………………………………………………………… 53

4-3-2 درك عدالت بين فردي……………………………………………………………………………… 53

4-3-3 رهبري تحولي کل……………………………………………………………………………………. 54

4-3-4 ملاحظات فردی………………………………………………………………………………………. 55

4-3-5 نفوذ آرمانی……………………………………………………………………………………………. 56

4-3-6 انگیزه الهام بخش…………………………………………………………………………………….. 57

4-3-7 ترغیب ذهنی…………………………………………………………………………………………… 58

4-8 بررسي وضعيت متغيرهاي اصلي تحقيق ……………………………………………………………… 60

4-8-1 بررسي مدل تحقيق……………………………………………………………………………………. 61

4-8-2 بررسي شاخص هاي معني داري برازش مدل كلي تحقيق ……………………………………. 62

4-8-3 مطالعه مدل پژوهش در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی…………………………………… 63

4-9 بررسي فرضيه هاي تحقيق………………………………………………………………………………. 65

 فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 68

5-2 نتايج آمار توصيفي ………………………………………………………………………………………. 68

5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان……………………………………………………………………… 68

5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………… 68

5-3 نتايج آزمون هاي فرضيه هاي تحقيق ………………………………………………………………… 69

5-4 پيشنهادات تحقيق ………………………………………………………………………………………… 71

5-5 محدوديت هاي تحقيق…………………………………………………………………………………… 72

5-6 پيشنهادات براي تحقيقات آينده ………………………………………………………………………. 73

منابع……………………………………………………………………………………………………………….. 74

چکیده

       یکی از علت های موفقیت سازمان های بزرگ این می باشد که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود کوشش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته می باشد. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد   ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ارتباط هست . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه ارتباط بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) بهره گیری شده می باشد . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غير احتمالي در دسترس می باشد . روش پژوهش مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel بهره گیری شده می باشد . نتایج پژوهش نشان می دهد که ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار می باشد. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده می باشد . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه ارتباط بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده می باشد. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته می باشد .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[1] ، رهبری تحول آفرین[2]، عدالت بین فردی[3] ملاحظات فردي[4]

 1-1   مقدمه

         در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف توضیح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می طریقه، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به گونه کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده می باشد . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت مطالعه ارتباط میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . اما رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان می باشد که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی گردد و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)                                                                                          

رفتار منصفانه خواسته ای می باشد که همه ی كاركناني كه وقت و انرژي خود را در يك سازمان صرف مي كنند از سازمان انتظار دارند. اين انتظارات باعث مي گردد كه رهبران تمايل بيشتري به تأكيد بر رعايت انصاف داشته باشند . سؤال اين می باشد، زماني كه مديران به اين انتظارات توجهي ندار ند چه اتفاقي ممكن می باشد . گرينبرگ١ نتيجه گرفت مديراني كه اين هنجارها را به وسيله رفتار ها غير منصفانه نقض مي كنند باعث مي شوند كاركنانشان واكنش منفي نسبت به اين رفتار نشان دهند . بنابر اين انعكاس عدالت در رفتار مديران باعث مي گردد كه شرايط خوبي هم براي سازمان و هم كاركنان به وجود آيد. (Greenberge,1993, p:85) در این فصل تصویری کلی از پژوهش ارائه می گردد . به این شکل که آغاز سؤال اصلی پژوهش در قالب اظهار مسأله مطرح شده و سپس به اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع پژوهش ، اهداف پژوهش ، فرضیات پژوهش و موارد دیگر پرداخته خواهد گردید .

1-2 اظهار مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن می باشد که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی می باشد که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته می باشد.باتمان و ارگان١ (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی بهره گیری کردند و آن را به عنوان بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی می باشد. (Hodson,2006 p:70). سازمانها، بدون تمايل داوطلبانه افراد به همكاري، قادر به توسعه اثربخشي خرد جمعي خود نيستند. تفاوت همكاري داوطلبانه و اجباري از اهميت فراوان برخوردار می باشد. در حالت اجباري شخص وظايف خود را در راستاي مقررات و قوانين و استانداردهاي قابل قبول يك سازمان و صرفاً در حد رعايت الزامات انجام مي دهد . ولي در همكاري داوطلبانه اين مقوله وراي وظيفه مطرح می باشد و افراد كوششها ، انرژي و بصيرت خود را براي شكوفايي توانايي هاي خود به نفع سازمان ابراز مي كنند. در اين حالت افراد معمولاً از منافع شخصي خود مي گذرند و مسئوليت پذيري در راستاي منافع ديگران در اولويت قرار مي دهند. بدين ترتيب كه مسير نيل به هدفهاي سازمان تسهيل مي گردد ، در اين حالت اعتماد و تعهد اهميت والايي دارد ولي در صورت نبود رفتارهاي همكاري داوطلبانه ، بندرت حاصل مي گردد . (طبرسا و همكاران؛ 89 13 : 102) رفتار شهروندي سازماني مجموعه رفتارهايي می باشد كه خارج از محدوده رفتارهاي الزامي افراد در محيط محسوب مي گردد ، ولي در ايجاد فضاي رواني و اجتماعي مطلوب در محيط كار تأثیر اساسي و محوري بازي مي كنند . اين رفتارها حداقل طي 25 سال گذشته به حوزه اي گسترده و وسيع در تحقيقات مديريتي و سازماني تبديل شده اند .اين رفتارها در تعاريف اوليه به عنوان رفتارهايي معرفي شده كه به گونه كامل اختياري هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنايع ، جايگاهي براي آنها در نظر گرفته نشده می باشد . با اين حال اين رفتارها در اثربخشي سازماني به دليل نقشي كه در جو سازماني ايفا مي كنند ، تأثیر اساسي دارند . نمونه هاي اين نوع رفتارها را مي توان در ياري رساني به همكاري كه غايب می باشد ، داوطلب شدن براي كار اضافي تر در زمان نياز ، معرفي كردن سازمان با شور و حرارت در ميان عموم ، اقدام كردن به شيوه اي كه موجب تقويت روحيه و نشاط خود و همكاران مي گردد و حل تعارضات بين فردي نظاره كرد. (گل پرور و همکاران؛1388: 29) محققان پيامدهاي فردي و سازماني نسبتاً زيادي را براي رفتارهاي شهروندي سازماني ذكر كرده اند . در سطح سازماني آن چیز که كه به گونه عمده مطرح مي گردد افزايش عملكرد و اثربخشي می باشد . مسئله ديگري كه برخي از محققان به عنوان يك پيامد مهم رفتارهاي شهروندي سازماني به آن تصریح مي كنند ، افزايش توان سازمان در جذب و نگهداري نيروهاي خبره و كارآمد می باشد . بالا بودن سطح رفتارهاي شهروندي در يك سازمان سبب مي گردد تا سازمان به محيطي جذاب براي كار و فعاليت تبديل گردد و از اين رو سازمانهايي كه سطح رفتارهاي شهروندي در آنها بالاست ، با جذب نيروهاي كارآمدتر ، عملكرد بهتري خواهند داشت . (طبرسا و همکاران؛ 1389: 105) وجود ارتباط مثبت بین عدالت بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی رهبر مدار نشان می دهد که فرد تمایل دارد در رفتار شهروندی سازمانی برای هویتی خاص مشارکت نماید که به عنوان منبع عدالت تلقی می گردد. بدلیل آنکه رهبر براساس رفتارهای حمایتی اش به عنوان یک فرد قابل تکریم و ملاحظه کار تلقی می گردد، به عنوان منبع عدالت بین فردی زیر دست نیز بشمار می آید. در این مورد، تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز می باشد که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست کوشش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد et al , 2010, p: 411 ) jeewon Cho (

بين رفتارهای تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنا داری هست. .(يعقوبي و همکاران؛ 1389: 81)يكي از دغدغه هاي سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پيش ، رهبري بوده می باشد و کوشش شده اين پديده را با يك سري از معيارهاي دانشگاهي عملي كنند. (Dulewicz et al , 2005, p :406)                  

رهبري تحولي فرايندي می باشد كه بر اساس آن رهبر ، بالاترين سطح انگيزش ، اخلاقيات ، وجدان ، تعهد و پيوند جويي با اهداف سازمان را در پيروان ايجاد مي كند(زين آبادي ؛ 1389: 141 ) براساس نظريه رهبري تحول آفرين ، يك رهبر ، نيازمند بهره گیری از بازيگران داخلي جهت انجام وظايف لازم براي سازمان می باشد تا به اهداف مطلوبش دست يابد . در اين راستا ، هدف رهبري تحول آفرين آن می باشد كه اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف ، به وضوح از سوي بازيگران داخلي درك شده می باشد ، موانع بالقوه درون سيستم را برطرف مي كند و بازيگران را در رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده ترغيب مي نمايد. (Boenke, 2003, p:5-6) در این پژوهش در مطالعه فرایندهای روانی در رهبری تحول آفرین بر مولفه ملاحظه فردی متمرکز شده می باشد. ملاحظه فردی مبتنی بر این نظریه می باشد که رهبران هر یک از زیردستان، خود را مورد توجه قرار می دهند. et al , 2010, p: 410 )   jeewon Cho (

رهبر ملاحظه كار فردي ، اختلافات فردي را بر حسب نيازها و توقعات خاص زيردستان تلقي مي كند و حمايت فردي را براي رشد زيردست ارائه مي كند . اين نوع رهبر ، به عنوان يك مربي يا مرشد اقدام مي كند و با بهره گیری از رفتارهاي توانمندسازي كه متناظر با نيازهاي خاص زيردست مي باشد ، زيردست خود را هدايت مي كند. بعلاوه، چنین رفتارهای حمایتی به گونه دوستانه، نزدیک و صمیمی و برابر به زیردست انتقال می یابد. , 2010, p: 413) et al jeewon Cho (

علی رغم یافته های مربوط به اینکه رهبران تحول آفرین چه کاری را انجام می دهند، دست کم یک مسئله اساسی ارزش مطالعه بیشتری را دارد و آن این می باشد که چگونه رهبران تحول آفرین بر زیردستان و یا درکل بر گروه تاثیر می گذارند و چرا زیردستان به رفتارهای رهبری رهبران خود واکنش نشان می دهند؟ درک عدالت کارکنان می تواند به عنوان مکانیسم روانی مهمی در فرایند رهبری تحول آفرین اقدام نماید. رهبران به عنوان هویت های بانفوذی تلقی می شوندکه بر درک عدالت زیردستان تاثیر می گذارند. عدالت ميان فردي به عنوان درك فرد از كيفيت رفتار ميان فردي می باشد . برحسب اينكه چگونه افراد توسط مسئولان سازماني خود رفتار مي شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمینه تاثیر رفتار شهروندی بر رهبری تحول آفرین گویای این واقعیت می باشد که وجود این نوع رفتارها در سازمانهای دولتی اثرات مثبت و قابل توجهی دارد، لذا می خواهیم ارتباط رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بسنجیم. این مطالعه به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی ارتباط دارد؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

از بشر به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي هست. اين توقع هست كه رفتار كارمند طوري باشد كه بيش از الزامات تأثیر و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسي­هاي محققان از رفتار شهروندي از جهت عملي و تئوريك، نتيجه گرفته اند، رفتارهاي شهروندي نوعاً از توجه مثبت شغلي، ويژگي‌هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي مي­شوند. بنابراين، تحقيقات نشان مي‌دهند افراد احتمالاً وقتي از شغل خود راضي باشند، و وقتي كه به آنها وظايفي واگذار گردد كه به خودي خود رضايت بخش هستند، يا وقتي كه آنها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند، خيلي بيش از الزامات رسمي شغلي شان كار مي‌كنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).  

با در نظر داشتن این مطالب می توان بعضی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر اختصار نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛                                                                                                      2- آزاد کردن منابع سازکانی برای بهره گیری مقاطد مولدتر ؛  

3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

4- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

5- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

6- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی. (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص 105)  

1-4 هدف پژوهش

در این پژوهش که کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان جامعه آماری مورد نظر آن می باشد اهدافی به توضیح ذیل مد نظر می باشد :

1- سنجش سبک رهبری تحول آفرین و ابعاد آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

2- سنجش تأثیر سبک رهبر تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار از طریق درک عدالت در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

3-.سنجش میزان ادراک کارکنان ستادی از سبک رهبری تحول آفرین در دانشگاه علوم پزشکی گیلان.                                                          

4- سنجش میزان بروز رفتارهای شهروندی رهبرمدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

5- سنجش میزان درک عدالت از سوی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

1-5 چارچوب نظری پژوهش

تحقیقات در مطالعه ارتباط بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد.رفتارهای رهبری نقشی کلیدی در اثرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ( , p: 518 Podsakoff et al , 2000 ) بس١ (1985) اظهار نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می گردد. تحقیقات نیز به گونه تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی هست. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی هست. (یعقوبی و همکاران ، 1389 ، ص 80 ) درک عدالت می تواند روی رفتار شهروندی سازمانی تاثبر بگذارد ، بوسیله برانگیختن کارکنان از طریق تشریح روابط با سازمانی که با آن مبادله اجتماعی دارند ؛ در یک فرایند تبادل اجتماعی کارکنان رفتار منصفانه و اعتمادبه مدیران را ادراک می کند و به سمت ماوراء الزامات رسمی رفته و به گونه ارادی اعمالی را که به سازمان سود می رسانند انجام می دهند . ( Noormala et al, 2009 , p : 325-326) با در نظر داشتن مطالب مطرج شده ، مدل مفهومی زیر قابل ترسیم می باشد :    

 1-6 فرضیه های پژوهش

با در نظر داشتن مباحث طرح شده در اظهار مسئله ، چارچوب نظری و مبانی نظری پزوهش ، فرضیه ها به شکل زیر تنظیم گردید:    

فرضیه 1: سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.  

   فرضیه فرعی 1-1 ملاحظات فردی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.  

فرضیه فرعی 2-1 نفوذ آرمانی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.  

فرضیه فرعی 3-1 انگیزه الهام بخش رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.

فرضیه فرعی 4-1 ترغیب ذهنی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.

فرضیه 2: درک عدالت بین فردی واسطه ارتباط بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد.

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

            پژوهش حاضر دارای دو متغیر مستقل و وابسته و یک متغیر میانجی می باشد . متغیر مستقل رهبری تحول آفرین و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی درک عدالت می باشد.

رهبری تحول آفرین:

            تعریف نظری: رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان می باشد. رهبران تحول گرا پیروان را به سطوح بالاتری از انگیزش و اخلاق سوق می دهند (ناظریانی؛ 1389، ص 20)

          تعریف عملیاتی: رهبران تحول آفرین به مقصود تقويت عملكرد كاركنان و سازمان، ارتباط مثبتي با زيردستان مستقر مي كنند، كاركنان را تشويق مي كنند كه از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان كار كنند. رهبر تحول آفرين زيردستان خود را بر مي انگيزاند تا آن چیز که را در توان دارند انجام دهند. ( یعقوبی و همکاران، 1389، ص 70-69 ) رهبری تحول آفرین در پژوهش حاضر توسط پرسشنامه از طریق 18 سؤال و توسط سؤالهای 1 تا 18 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد. رهبری تحول آفرین دارای چهار بعد می باشد که به تعریف آنها پرداخته می گردد:

ملاحظات فردي[5]:

           تعریف نظری: رهبر نياز هاي احساسي زير دستان را برآورده مي‌کند. اين رهبران نيازهاي افراد را تشخيص مي‌دهند و به آنها کمک مي‌کنند تا مهارت­هايی که براي رسيدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. اين رهبران ممکن می باشد زمان قابل ملاحظه اي را صرف پرورش دادن، آموزش و تعليم کنند. (Spector et al, 2004, p: 18-19)

تعریف عملیاتی: ملاحظه فردي از طريق رفتار با زيردستان به عنوان فردي با نيازها، توانايي ها و آمال و آرزوهاي مختلف روي مي دهد . يك رهبر تحول آفرين مي تواند عواطف ديگران را ارزشيابي كند و به احساس ديگران حساس باشد و نشان دهد كه احساسات آنها را درك مي كند. et al, 2011, p: 503 ) younghee ( ملاحظه فردی در پژوهش حاضر توسط پرسشنامه از طریق سه سؤال و توسط سؤالهای 1 ، 2 و 3 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

انگيزش الهام بخش[6]:          

تعریف نظری: رهبر کارکنان را ترغيب مي‌کند تا به هدف و قابل دستيابي بودن آن با کوشش، باور پيدا کنند. اين افراد معمولاً نسبت به آينده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بين هستند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19

          تعربف عملیاتی: انگیزه الهام بخش به این امر اطلاق می گردد که چقدر رهبران می توانند مفهوم هدف در شغل را برای زیردستان خود ارائه نمایند طوری که انرژی مضاعف و هدفمندی را در آنها ایجاد می کند. آنها این کاررا با ایجاد دیدگاه جدید، تجهیز تعهد، ایجاد استراتژی های واضح برای دستیابی به این دیدگاه انجام می دهند. ( et al, 2013, p: 95 weichun ( انگیزه الهام بخش در پژوهش حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤال های 4، 5، 6 و 7 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.    

نفوذ ایده آل (ويژگي­هاي آرماني – رفتارهاي آرماني)[7]

تعریف نظری: در اين حالت فرد، خصوصيات رهبر کاريزماتيک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسين زيردستان می باشد، زيردستان او را به عنوان يک الگو و مدل مي‌شناسند و سعي مي‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ويژگي هاي آرماني و رفتارهاي آرماني می باشد ( (Spector et al, 2004, p:18-19

تعریف عملیاتی: چنانچه یک رهبر ، تحول آفرین باشد، حس تکریم، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد نموده و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود . (زاهدی و همکاران ؛ 1388 ،ص 14) نفوذ آرمانی در پژوهش حاضر توسط پرسشنامه از طریق شش سؤال و توسط سؤالهای 8، 9، 10، 11، 12و 13 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

ترغیب ذهنی[8]

تعریف نظری: ترغیب ذهنی ، برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به مقصود کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل معضلات سازمانی توسط پیروان می باشد . درواقع رفتار رهبر ، جالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند ، کوشش و کوشش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد ، دوباره تفکر کنند. ( سنجقی و همکاران ؛ 1390 ، ص 115)  

تعداد صفحه :105

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

***

—-

پشتیبانی سایت :        ———-        serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  ***